上市公司如何善用股权激励模式
答：你好
我国上市公司普遍采用高管股权激励方式，企图降低代理问题，促使管理者立足于公司的长期发展，真正从股东角度提升公司价值。但事实上，上市公司的高管股权激励能否起到预期的效果，相关实证研究并没有相应的数据支持。
股权激励对于资本市场及企业来说并不陌生，是激励公司核心高管和骨干，让企业的未来发展与激励对象利益长期绑定的一种常用手段。对于非上市公司股权激励来说，法律法规约束较少，其设计主要依赖于实务的需求，机制和方式较为灵活多样。但是对于上市公司股权激励来说，监管机构出台了明确的约束性政策，目前仅有限制性股票和股票期权两个品种，设计首先需要满足相关监管要求。
针对上市公司的股权激励，我国与之相关的监管指导，已从十几年前的探索阶段逐渐走向成熟。其中，2005年12月证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，首次对上市公司实施股权激励计划的基本要求、实施程序和信息披露等内容作出要求；2008年3月以来，证监会又陆续发布了3个股权激励相关事项备忘录和2个监管问答，进一步完善并公开了股权激励备案标准；2016年7月，证监会发布第126号令《上市公司股权激励管理办法》，正式对上市公司实行股权激励以及个人参与股权激励的限制性条件等内容作出规定。
一、上市公司股权激励现状分析
1.上市公司股权激励发展回顾
股权激励通过授予经营者本企业的股份使其与公司所有者成为利益共同体，使受激励者能够转变身份，以股东的身份参与企业管理决策，致力于企业的长远发展，通过实施科学管理，努力工作，利润同享，风险共担，使股东财富最大化，是公司以股票为标的对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的一种方式。
股权激励起源于20世纪50年代的美国。20世纪60年代，美国硅谷实现高速发展，其中对公司核心管理和技术人员进行股权激励发挥了至关重要的作用。在欧美这些成熟的资本市场，金融机构高管的薪酬大多以股权或期权的形式发放，现金形式发放的只有一部分，这使得受激励的员工更倾向于立足公司未来的发展。在薪酬的决定机制上，尤其美国金融危机后在薪酬发放时，更多强调与实际账面价值的关联性。根据吕长江等（2011）研究显示，美国20世纪末排名前1000位的公司中，对经营管理层授予股权激励的高达90%，且股权收益与其总收入的占比从1976年的不到20%上升到2000年的50%，对于强生、通用等这类型大公司的股权收益甚至达到经营管理层收入的95%以上。
20世纪90年代初，我国引入股权激励制度，并逐步发展、成熟起来。当前我国的股权激励模式以股票期权为主，其次是限制性股票。2005年我国进入股权分置改革时代，相继出台了一系列的股权激励法规规范，为股权激励营造了一个良好的法律环境，现在上市公司实行股权激励的企业也越来越多。
2.当前我国上市公司股权激励的具体实施现状分析
企业选择股权激励的动因取决于多种内外部因素。外部因素主要是行业竞争，内部因素主要包括完善的公司治理结构、公司特征等。
中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，尽管股权分置改革取得阶段性胜利，中国证券市场也在短短二十多年的时间里取得了高速发展，但中国的证券市场仍然稚嫩、不够完善，上市公司的股票价格和其真实业绩存在一定偏差。上市公司治理结构也还不完善，需要进一步厘清股东和经营管理者之间的界限，而公司治理一旦得不到强有力的支持和支撑，股权激励计划就很容易流于形式。当前的股权激励机制，短期被当作概念来炒作，长期不一定有助于公司业绩的上升，反而可能拖累上市公司业绩和股价。在这种情况下，实施股权激励不仅不能反映股权激励对象付出与回报的相关性，还有可能进一步加剧股东和经营管理者的信息不对称。这为操纵股价、套现获利提供了可能空间，成为个别利益体谋取私利的寻租工具。而监管制度的不完善，一定程度上也会加剧这种寻租行为，而给投资者尤其是中小投资者的权益造成侵害。根据同花顺数据显示：2015年1月份以来，464只股权激励概念股无一下跌，平均涨幅达到145%，其中更有275只股票股价翻倍。
在如今激烈竞争的市场环境中，如果企业所有者不主动放弃一部分利益，扩大股权持有人范围，以增强企业凝聚力，就可能减弱或丧失发展的良机。所以，要在这场竞争中生存下来，企业更应从留住人才、长期获利等方面来考虑问题，这就需要选择股权激励方式。股权激励可以从根本上改善公司治理结构，健立健全有效的相互制衡、相互监督的管理机制，有助于打造一支诚信进取、团结协作的经营团队，让员工更关注企业的长远发展，使所在企业产生一股凝聚力，减少内耗。
二、我国上市公司股权激励计划存在的问题
1、股权激励相应的考核不完善
股权激励的授予对象一般为企业的关键人员，具体包括董事会成员、高级管理人员、核心技术人员等。这类型人员个人工作能力强，且专业能力强，对公司的经营管理很重要且具有较大影响力，会为公司做出持续性的贡献。但股权激励若未设定好考核条件，可能会导致严重的寻租行为。因此，绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。
目前，我国上市公司业绩考核侧重于传统的业绩评价标准，非财务指标涉及较少，但使用净资产收益率和净利润增长率等财务指标不能全面、准确地反映出经营者的业绩情况和工作成效。如股票期权将经营管理者的利益与未来股票价格高低相挂钩，那么企业的经营管理者就会增加对股价的关心程度，甚至对股价的关心程度会远超对业绩的关心程度。因为如果未来企业的股票价格越高，经营管理者按照原来设定的固定行权价格行使股票期权取得的收益也就越大。一旦提升业绩对股价的影响不佳或刺激作用不大时，经营者有可能会“钻空子”，采取其它方法来人为“操纵”股价，刺激股票价格的上涨，以达到其个人利益最大化的目的。由于企业经营业绩的提升与股票价格的上涨之间并不同步，一个股票价格的上涨不仅仅取决于企业经营业绩的好坏，还取决于多种因素，比如市场整体趋势的发展方向，上市公司的分红送股情况，实力机构资金的介入，概念题材的作用以及市场行情的主流热点等。这些因素都会影响股票价格的涨跌，某些因素甚至比经营业绩的影响更大。
2、股权激励范围过于宽泛
随着企业竞争的激烈和管理人才的争夺，各企业为了合理激励管理人员和核心技术人才等关键员工，纷纷推行了各种模式的股权激励机制，以促使经营者勤勉尽责地为公司的长期发展服务。然而，在进行股权激励时，若公司未取适当集中的原则，而是对大范围的人员进行普及性股权激励，则激励的效果就会很差。因为用于股权激励的股数一定，那么激励对象的数量越多，每个人分配到的数量就越少，这对员工而言就变为一种“福利”而不是“激励”。而且简单的财务指标可能会带来诸如短期行为、高风险经营、甚至人为篡改财务结果等诸多负面影响。
三、完善上市公司股权激励的对策和建议
虽然上市公司实施高管股权激励具有重要的现实意义，但我国上市公司在具体实施过程中仍存在诸多问题阻碍了其功能的充分发挥，因此需要再采取积极的措施，在实践中不断完善股权激励的方式方法。针对上述现状和存在的问题，建议从以下方面采取措施：
1、保护中小股东的权益
从董事会结构上来看，主要包含代表中小股东利益的独立董事、代表大股东利益的非执行董事和执行董事。独立董事的职责是对经营层的行为进行监督，而独立董事和股权激励都是降低代理成本的方法，彼此之间具有互相替代的作用。所以独董比例越高，对高管的监督就越强，对经营者进行股权激励的动机就比较弱。而非执行董事的职责主要是对经营层的行为进行指导修正，相比执行董事而言，其更能代表股东的利益。我们应当加强独立董事制度在上市公司中的作用，对公司经营管理者的行为做出独立、审慎的判断，确保其能够独立于管理层，便于直接、有效地作用于公司的治理与规范运作，积极促进上市公司内部的协调、平衡、监督和制约，推动股权激励的有效实施。
监管部门应加强股权激励机制的引导和指引。2011年以来，限制性股票方式日益盛行、大有后来居上之势，为减少和堵住经营管理层从中牟取暴利的漏洞，切实保护中小股东利益。由于其授予的行权价格仅为市场价格50%，更便于激励对象谋利，这对只能以市价买入的中小投资者严重不公平，明显损害了中小投资者的利益。监管部门应对此加以限制，规定更严格的绩效考核条件，加大非财务指标的权重，设置更长的解锁期，遏制上市公司经营管理层过分自利倾向和投机行为。
2、为股权激励提供必要的配套制度保障
（1）改进公司治理结构
公司要顺利实施股权激励，需要完善公司治理结构为其提供环境保障。2014年底，沪深两市上市交易的上市公司为2564家。其中许多公司是通过国有企业改制上市的，存在内部人控制突出的现象，或存在内部未能有效监督、制约。为有效利用股权激励，使股权激励在中国特殊的国情下发挥其应有的激励作用，我国应该加快企业改革、公司化改造的步伐，建立健全现代企业制度，努力实现股权结构多元化，以提高股权激励制度的激励强度。同时，上市公司应当加强董事会和监事会的建设力度，加强独立董事和监事会对股权激励制度的评估、审核和监督，定期了解财务和经营状况，严控财务报表舞弊。
（2）制定科学合理的行权价格和行权条件
首先，在制定行权价格时，除了考虑相关法律法规的规定外，还必须考虑到市场行情。目前中国资本市场，股票价格的高低与公司业绩的好坏相关性不高，市场定价效率偏低。这样可以运用指数股票期权在股市暴跌的时候进行对冲。
其次，设计和实施行权条件是股权激励方案的重中之重。行权条件应该设计得科学合理，切实可行，而不是高高在上、高不可攀的，评价标准应设置为被激励对象经过努力后能够达到的，以此来激发其潜能，有效发挥股权激励的作用；同时行权条件设计又要约束得当，有效减少被激励对象的短视行为，促使其更多地关注企业的长期利益，使其利益与企业长期发展利益得到最大程度的契合，从而实现保护企业与股东自身利益、促进企业长足发展的最终目的。
（3）建立科学完善的业绩评价指标
上市公司应当以人为本，在对经营管理层和关键技术人员等激励对象进行考核评价时，应当坚持唯才是用的用人观，选择一套科学的、市场化的激励机制，评价标准是既包括财务指标也包括非财务指标在内的综合指标体系。目前，中国上市公司的考核指标侧重于单一的财务指标作为评价标准，但该指标只反应了企业的内部价值，考核范围单一、不全面，可能会导致工作向单一方面发展，出现，易造成财务报表数据虚假、不真实。而设置诸如平衡计分卡、KPI等绩效考核指标，除了从财务角度对激励对象进行评价、考量外，还会从客户角度、内部流程角度、创新与学习角度三方面来对激励对象进行全方位的评价，尤其是内部流程和创新与学习对企业未来的成功具有积极的引导作用，有效规避激励对象重视短期经营行为而不看重企业的长期发展的行为。这将更真实地体现出激励对象为公司做出的贡献，又可以调动员工的积极性和主动性。
四、股权激励基本情况介绍
上市公司股权激励，指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
（一）上市公司推行股权激励总体情况
1、上市公司股权激励数量统计
股权激励实施以来，上市公司发布股权激励草案数量统计表
